Yalova’da özel bir şirkette çalışan personel, kız kardeşinin doğuma girdiği haberini alarak müdüre gidip müsaade istedi. Müdür, müsaade vermeyince emekçi ısrar etti lakin müdürün ‘Git o vakit, bir daha da gelme’ kelamıyla karşılaştı. Olayın akabinde hastaneye giden emekçi kovulduğunu öğrendi ve İş Mahkemesi’ne gitti.
İş kontratının patron tarafından haksız, nedensiz ve bildirimsiz sonlandırıldığını argüman eden personel, kıdem ve ihbar tazminatları ile yıllık müsaade fiyatını istedi. Ayrıyeten fazla çalışma fiyatı, ulusal bayram genel tatil fiyatı ve taban geçim indirimi alacaklarının da tahsilini talep etti. Davalı patron ise davacı hakkında devamsızlık tutanağı tutulduğunu, davacının rastgele bir hak ve alacağının bulunmadığını savunarak, davanın reddini talep etti.
YARGITAY MAHKEME KARARINI BOZDU
Mahkemenin davacının ihbar ve kıdem tazminatı talebini geri çevirmesi üzerine personel, kararı temyiz etti ve devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise emsal nitelikte bir karara imza attı. Buna nazaran, oy birliğiyle alınan kararda patron yetkilinin süreçlerinden patronun şahsen sorumlu olduğuna hükmedildi.
Kararda şu tabirlere yer verildi:
“Davacının işyerinde çalıştığı sırada kardeşinin sezaryenle doğuma alındığı bilgisi üzerine patrondan işten erken çıkmak için müsaade talep ettiği, işyerinde bulunan yetkili kişinin iki saat sonra çıkabileceğini belirttiği ortadadır. Davacının çabucak çıkma talebini tekrarlaması üzerine ‘Sen bilirsin o vakit bir daha gelme’ denilerek işyerinden çıkarıldığı anlaşılmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 2/4. hususuna nazaran patron vekilinin personellere karşı süreç ve yükümlülüklerinden direkt patronun sorumlu olduğu kurala bağlanmıştır. Davalı patronun olay sonrasında işyeri yetkilisinin aksiyonunun kabul görmediğini gösterir formda çalışanın işe derhal başlaması için davette bulunmadığı anlaşılmaktadır. İşyerini sevk ve yönetim eden yetkili kişi pozisyonundaki çalışanın hareketini benimsemiş olduğu kabul edilmelidir. Hakikaten davacı emekçi ihtarname keşide ederek ihbar ve kıdem tazminatı talep etmiş, davalı patron daha sonra düzenlediği ihtarnameyle iş mukavelesinin feshedilmediğini belirtmiştir. Somut uyuşmazlıkta davacı personelin mazerete dayanan birkaç saatlik müsaade talebinin karşılanmaması üzerine tekrar de erken çıkmak istediğini açıklayınca bir daha işyerine gelmemesi gerektiği söylenerek iş kontratının feshedildiği anlaşılmakla, davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmelidir. Mahkemece her iki tazminat isteğinin de kabulü gerekirken yazılı halde karar kurulması bozmayı gerektirmiştir. Mahkeme kararının bozulmasına oy birliği ile karar verilmiştir.”
Karar
